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克服人力资源的参与障碍:有效内部沟通的简单

来源:互联网日期:2020-01-11 19:36 浏览:

在人力资源部门,每天沟通和参与的失败阻碍了我们成为组织良知的最大努力。我们努力提供的收益,计划和支持充耳不闻,甚至永远无法触及目标受众。我们可以使用“六西格码”世界中的公式来捕捉这一难题:

“质量”是指所涉及的产品,过程或程序。“接受”记录了您为传达程序,提高知名度和管理变更而所做的工作,以便人们希望您提供的服务。高质水上乐园设备量的,可以被人们接受的程序将是有效的,但是缺乏质量,不能被接受或两者都缺乏的程序将会遇到困难。

人力资源领域中“有效性”的同义词是“员工敬业度”,它表示员工愿意倾听并采取相应的行动。行动可能是改变他们对项目的态度,发展新技能,报名参加公开招生,或者做任何其他因获得知名度而产生的事情。

在人力资源方面,我们以提供巨大的福利和计划而感到自豪,但我们经常努力以赢得员工认可的方式来传达其价值。有许多潜在的原因。一些内部沟通者会写密集,令人困惑的电子邮件,没人能读到。许多人将相同的HR电子邮件发送给组织中的每个人,而与位置,角色,年龄或任期无关。收件人与信息无关,开始调动人力资源交流。我们如何获得更好的结果?

我不知道您的人力资源团队面临什么挑战。也就是说,我可以提供一些原则来帮助您获得认可,这通常是Q x A = E的弱点。

如果您告诉1,000名员工现在该进行绩效评估,那么他们充其量只会变得无动于衷,最糟糕的是会感到恐惧。交流历程必须说明真正的绩效评估,其重要性,如何使用,正在评估什么等等。这要求人力资源人员质疑数字时代的福音,即“内容为王”。

不一定能通过一封电子邮件或一部视频获得认可。如果新的人力资源计划是Q x A = E中的“ Q”,那么交流就是“ A”。如果内容是国王,那它就缺少女王,这是竞选活动式的长期电子邮件发送,社交帖子,门户网站和其他会引起人们倾听并采取行动的体验。这也是将内容复制到不同角色的不同消息中,以帮助人们发现交流中的相关性。

经过精心修剪的PowerPoint演示文稿长期以来包含着很多好处,并且员工应该参与HR计划。它们无法正常工作。讲义和小册子也没有。

很难想象获得80张幻灯片(或页面)的行话和股票摄广州水上游乐设施影可能会浓缩为一页子弹,而在获得认可方面有什么更糟的事情。员工的好奇心或私利性不足以承受幻灯片的影响。

要点是,不再需要PowerPoint。切换到视频,交互式门户网站,移动应用程序以及千禧一代和iGen 工作者会注意的其他地方提供的一口大小的内容。YouTube广告的时长为15秒,而推文的上限为280个字符,这并非巧合。

无论是什么活动(无论是公开招生,新的绩效管理计划还是变革计划,例如从收购中整合新员工),都可以采用类似的策略模型:

定义您的沟通目标。预期的结果是什么,您如何衡量?例如,您可以追踪公开招募期间获得保险的员工百分比,并将其与前几年的比率进行比较吗?识别并细分受众群体。根据地理位置,年龄,性别和角色,谁需要什么信息?广告系列对收件人的个性化程度越高,他们越有可能收听。创建广告系列内容。您的受众群体和广告系列策略需要什么网络体验,视频,信息图表,博客文章等?定义交付渠道策略。员工可能会在哪里注意到并参与活动内容?他们是否有权访问台式计算机或仅移动设备?您可以在哪些渠道中衡量打开率,阅读率和点击率?测量结果,分析和迭代。根据您定义的目标和相应的指标,检查您的表现。哪些渠道和内容效果最好?您会重复或更改什么?通过随时间跟踪相同的数据,您可以根据基准分析进度。记住大局。最终,福利和计划旨在提高员工的满意度和忠诚度。通过在之前和之后进行满意度调查来评估广告系列的影响,请务必询问有关您的新产品的问题。此外,检查引入这些程序后保留率如何变化。您能否证明对奖励计划的投资可以转化为增加的保留率(从而节省大量资金)?

Q x A = E是HR总是可以返回的公式。提醒您,除非我们选择以清晰,目的和真实性进行交流,否则我们只会知道我们的最佳意图。

很难想象人力资源沟通会成为员工渴望获得的东西,但是努力争取这种可能性并没有受到惩罚。

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